En el último año y medio, debido a la pandemia por coronavirus, hemos visto cómo los lugares de trabajo se diluyen cada vez más: teletrabajo, oficinas híbridas, hot-desking… De pronto todos hemos tenido que hacer una especie de máster en organización de espacios de trabajo cambiantes. Los líderes de equipo especialmente han tenido que reformular sus prioridades, teniendo que tener en cuenta cómo la disposición de los equipos afecta ahora a la felicidad y el buen ambiente laboral del grupo, su seguridad sanitaria y también a la productividad.
Muchas empresas han vuelto ya a la oficina. Otras han optado por entorno híbridos, mientas que otras siguen apostando por sistemas full remote. Pero al final si algo tenemos claro en Resulta2 es que, en el espacio de trabajo que sea, al final seguimos trabajando con personas, y ahí radica el quid de la cuestión para seguir dirigiendo equipos de forma eficiente ante todos estos nuevos contexto.
Los directivos y líderes de equipo pueden extraer y trasladar los aprendizajes más útiles que se han extraído en estos tiempos de teletrabajo ahora que seguramente a muchos les toque enfrentarse a un espacio laboral mucho más híbrido y cambiante, con ciertos trabajadores en la oficina durante algunos días y otros teletrabajado.
Aquí van algunos consejos para tener en cuenta:
1- No repitamos los viejos patrones
Como ocurrió en muchas empresas, la transición al trabajo en remoto puso de manifiesto un viejo problema**: los empleados (y los directivos) quieren tener una sensación de cohesión con toda la organización, pero esto es más difícil cuando todos no podemos o estamos trabajando en el mismo lugar.
Según la experiencia de CEOs acostumbrados a dirigir empresas híbridas como el directivo de Slack Stewart Butterfield, “el escenario más difícil es cuando todos los miembros de un equipo están en el mismo lugar, excepto una o dos personas”. Esto a menudo conduce a una sensación de aislamiento para las personas en remoto, lo que hace más difícil lograr formar un equipo.
Cuando nuestro equipo esté de vuelta a las oficinas, tenemos que ser conscientes de estos viejos patrones. Tendremos que crear un campo de juego nivelado, con mejores procesos, expectativas más claras y normas culturales más fuertes en los equipos distribuidos.
2- Siguiente punto: mantener los puntos de conexión
Derivado de lo anterior llega justo el siguiente objetivo. Casi la mitad de los nuevos trabajadores remotos afirman en diversos estudios que su sentido de pertenencia se ha resentido, en comparación con sólo el 25% de los trabajadores remotos con experiencia. No cabe duda de que la disminución del sentido de pertenencia es el resultado de una menor percepción de la conexión.
La tecnología puede ayudar a llenar el vacío, permitiendo a los equipos organizar momentos de interacción social virtuales con aplicaciones fáciles de usar como Donut, que programa reuniones virtuales aleatorias de café entre compañeros de trabajo.
Para ayudar a nuestros empleados a crear y mantener conexiones, también está bien crear grupos de apoyo entre empleados que mantienen aficiones y fomentar la conexión por medio de la participación en team buildings físicos ahora que la situación sanitaria los permite.
3- Nuestro mundo actual es mucho más flexible
Además de los problemas de conexión, a muchos de nosotros nos resulta más difícil lograr un equilibrio entre la vida laboral y la personal cuando trabajamos en casa. También a nuestros empleados. Por eso, debemos tener claro que la flexibilidad ha llegado para quedarse.
Es conveniente por tanto trabajar en unas directrices que dejen claro que se permite la flexibilidad pero también en qué términos. Crear guías o jornadas para esta transformación cultural pueden ser de gran ayuda también.
Además de eso, podemos tener algunos hábitos prácticos, como evitar las reuniones a primera hora de la mañana, por la noche o a la hora de comer y no esperar que los empleados respondan a los mensajes después del horario laboral. La tecnología aquí también puede ser de ayuda, con herramientas como Loom. Loom te permite narrar breves capturas de pantalla o videoclips y compartirlos en un canal para que la gente los reproduzca y responda en su propio tiempo.
4- Ser claro en cuanto a objetivos y responsabilidades
Si somos más flexibles, también tenemos que proporcionar un contexto claro sobre nuestros objetivos y los que se esperan de cada uno. No se trata de exigir, sino de dar un marco de actuación común para todos en esta nueva realidad híbrida.
Según una investigación en Estados Unidos, casi un tercio de los trabajadores que se sienten comprometidos con los objetivos de su equipo prefieren trabajar desde casa en lugar de hacerlo desde la oficina, en comparación con el 18% de los que se sienten desconectados de los objetivos de su equipo.
Por tanto, pensemos en cómo podemos comunicarnos mejor con todo el equipo con sus empleados y a identificar también líderes internos de equipo que puedan ayudar en esta transformación.
En Resulta2, llevamos años ayudando a grandes y pequeñas empresas a fomentar transformaciones culturales que les ha hecho salir reforzados tanto a nivel de cohesión como en su cuenta de resultados. Si quieres que hablemos de los futuros que tenemos por delante, te esperamos para tomar un café.
