Cuaderno de aprendizaje

El blog de Resulta2

En qué invertir para lograr (de verdad) adaptar nuestra organización

adaptar tiempos de las personas

Lectura 3min, si además reflexionas, quizás 6min.

¿Sabemos aclimatarnos como organización? ¿Como equipo? ¿Y como personas? He visto los resultados del «NO» con mis propios ojos, en la empresa familiar, las pymes de las que fui parte y en trabajadores de más de 45 años.

En este nuevo artículo de nuestro Cuaderno de aprendizajes quiero reflexionar sobre qué pasó y qué podrían haber hecho y en qué podemos invertir mientras nos va bien para que nuestra empresa no llegue a esas situaciones.

Aclimatarse (o no)

El día en que la empresa familiar (de mi padre y mi tío) se tuvo que enfrentar a una crisis económica y a profundos cambios sociales allá por los años 70, no supieron acelerar los cambios necesarios, no pudieron aclimatarse. La vi quebrar delante de mis ojos, a ella y a más de 150 trabajadores con una facturación por encima de los mil millones de pesetas anuales. Se dedicaban a la fabricación de parques de atracciones.

El día que me incorporé como director de ventas a TPI, implantaban un nuevo CRM, invirtiendo varios millones y muchas horas de trabajo. Pero se enfrentaban a otra cosa: a la frustración y a la resistencia, al cambio de la red de ventas y a las recetas de «gestión-control» y «palo-zanahoria». No era eficiente ni productivo. Vi languidecer la implantación de nuevo CRM delante de mis ojos.

En los últimos tiempos veo sufrir delante de mis ojos a autónomos, pequeñas y medianas empresas y trabajadores por encima de los 45 despedidos de grandes organizaciones que, al enfrentarse a la crisis, no han podido aclimatarse.

Invertir en cambiar la forma de pensar

Tuve la fortuna de cursar un proceso de transformación llamado “Investment in Excellece”, en el Pacific Institute de la Universidad de Seatle. En ese proceso muchos de los participantes eran mandos, algunos directivos y trabajadores de Toyota. Estaban allí para cambiar su forma de pensar y adquirir nuevas habilidades que les facilitaran la implantación de su nuevo sistema LEAN.

Fui testigo de que Toyota no solo estaba desplegando un nuevo procedimiento y sistemas que le permitiera avanzar hacia la excelencia, estaba invirtiendo en cambiar la forma de pensar y los comportamientos de las personas, en definitiva, innovando en procesos e innovando a las personas estaban realizando su cambio de cultura organizacional.

Mi padre, mi tío y los trabajadores de su empresa, los comerciales de TPI y todas las personas que sufren los cambios vertiginosos, deberían tener la oportunidad de cambiar su forma de pensar, desarrollar nuevas habilidades y modificar comportamientos que aceleren los cambios y les permitan obtener resultados.

Cuando nació Resulta2, fue con el propósito de hacer eso posible para organizaciones y personas, y naturalmente también ganar mucho dinero para que mi familia viviese mejor.

La respuesta reactiva

Muchas organizaciones y sus directivos, como consecuencia de una cultura consolidada en el paradigma «gestión-control», se encuentran mayoritariamente centrados en la continuidad y en el cumplimiento de los objetivos de negocio. Son organizaciones reactivas, que actúan como «consecuencia de». Responden a métricas y escenarios pasados y no presentes ni futuros y, por tanto, las decisiones están más en la táctica, que alineadas con la estrategia.

La respuesta adaptativa

En muchas ocasiones, hablo con directivos de organizaciones españolas que hace más de 10 o 20 años están dando buenos resultados de negocio y liderando equipos de personas (decenas, centenares o incluso miles). Me miran perplejos y con asombro cuando comento que hay que dar una respuesta adaptativa a los nuevos escenarios, respuestas que he visto en empresas de EEUU, Japón o China. «O te aclimatas o te aclimueres.» 

Se asombra más aún cuando comprenden que la inversión de la organización ha de ser en implantar nuevas formas de trabajar.

Los 3 pilares para una nueva forma de trabajar

  1. Innovación: De la certeza al descubrimiento
  2. Colaboración: de la jerarquía a la asociación
  3. Creación de valor vs ejecución de tareas

Para lograr esto, modificar el modelo de negocio e innovar en procesos y sistemas es necesario. Pero si quieres acelerar los cambios y los resultados ¡empieza por cambiar las conductas y la forma de pensar de las personas!

Aún hay quien piensa que con «gestión-control», palo-zanahoria y cadena jerárquica se pueden lograr los cambios que nos exigen los inversores, los consumidores y la sociedad. Pero no estarán leyendo este blog y tú si.

Y tú ¿Estás logrando los cambios? ¿Realmente estamos haciendo todo lo necesario en nuestras organizaciones?

Antonio J. Robles Ferrer

Puedes contactarme también en mi perfil de LinkedIn aquí.

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