A menudo, se piensa en el talento como si fuese algo inamovible. Existe o no existe, y, de ser una empresa, es imprescindible contar con él. Advertirlo en las entrevistas de trabajo parece esencial. Y saber cuidarlo, podríamos añadir. No queremos que decida apostar por otra organización que ofrezca mejores condiciones, que pueden ir desde el salario a la flexibilidad laboral, pasando por las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
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El talento: ser o no ser
Hay que desmitificar el talento. No es que exista o no exista, se trata de que hay personas que lo pueden haber desarrollado más o menos. Seguro que en nuestra propia empresa contamos con auténticos talentos que están por descubrir. De momento, nos pueden parecer trabajadores/as promedio, pero, si les damos vías de participación, podemos descubrir que encierran en sí mismos/as grandes ideas.
Hacer que el talento salga a la luz
Para poder impulsar el talento, es imprescindible el autoconocimiento. ¿Cómo se establece la empresa? ¿Cuáles son las tareas y responsabilidades de cada miembro del equipo? ¿Con qué perfiles contamos? ¿Qué políticas de contratación practicamos? ¿La retribución es la adecuada? ¿Cómo hacemos la comunicación dentro de la empresa?
Las preguntas anteriores no sólo nos informarán de posibles aspectos a mejorar de la empresa, que pueden repercutir enormemente en la motivación de quienes trabajan con nosotras/os. Se tiende a hablar de motivación intrínseca. Sí, hay personas que pueden «encontrar» más motivación que otras en una misma situación, aún así, es relevante recordar que estamos en un contexto. Los comportamientos vienen, en gran medida, influenciados por él.
Primer paso: cultura de transformación
Si queremos descubrir talento, empecemos por el que tenemos ya en la empresa.
Una de las cuestiones más valoradas en las empresas es la gestión de emociones, y puede ser útil plantear un programa que las trabaje, para poder reducir conflictos en la empresa. Tenemos cursos online enfocados a cada una de las softskills: Cursos online de habilidades y competencias sociales.
Hagámonos preguntas poniéndonos en el lugar de trabajadoras y trabajadores.
¿Qué supone para ellos/as la innovación? ¿Cómo les puede afectar el compartir iniciativas?
Es posible que lo vean como trabajo extra, o como un esfuerzo que no es escuchado por parte de la organización. Si la empresa no tiene una cultura de innovación, ¿por qué nos estamos preguntando por captar talento? El primer paso será dar pasos para llegar a tener una cultura de transformación que invite a trabajadores/as a aportar sus ideas, pues verán recompensa en ello.
La estrategia que seguimos en Resulta2 es buscar aquellas personas que mejor harán el papel de impulsores/as, e introducir la cultura de innovación a través de ellas. Es la manera de aprovechar el talento. Es la manera de hacernos conscientes de la dirección que queremos tomar, porque consideramos que tenemos los recursos para ello y no nos saboteamos por no creer en la transformación.
