¿Qué factores influyen en la cultura organizacional?

Seguro que te resulta sencillo describir la cultura de tu país. Identificamos con facilidad las costumbres, tradiciones, valores, creencias… todo eso que se refleja en el comportamiento de la ciudadanía y que nos hace formar parte de un todo. Pues con las organizaciones pasa lo mismo. Es lo que se denomina cultura organizacional, que mostramos a través de nuestros actos, de cómo son los procesos y las prácticas dentro de la empresa.

No hace falta haberla concretado con claridad y de forma expresa. La cultura organizacional siempre existe. Por eso muchas entidades prefieren definirla muy bien, porque saben que es una herramienta muy valiosa para diferenciarse, además de para fidelizar a los distintos públicos y retener y atraer talento.

Pero, ¿qué factores influyen en la cultura organizacional? ¿Cómo se conforman esos valores? De las muchas variables que podemos identificar, estas son las que nos parecen más importantes en Resulta2:

Las creencias y valores de los fundadores

Toda empresa nace del impulso de una idea, a la que se asocian una serie de principios y valores. Para hacerla realidad, los fundadores reúnen los recursos financieros, humanos y materiales necesarios. En general, establecen la definición de la empresa y cómo resuelve los problemas, se adapta al exterior y se integra en su interior.

Los fundadores no solo poseen un alto grado de determinación y autoestima; también defienden sus ideas con firmeza en torno a cómo funciona el mundo, qué rol debe desempeñar cada persona, cómo se llega a la verdad y cómo se controla el tiempo y el espacio.

Pero es frecuente que las ideas y principios del grupo fundador se diluyan con el paso de los años y con el crecimiento de la empresa. Sobre todo si no se dedica un esfuerzo especial a garantizar su continuidad. De hecho, muchas empresas que cuentan con una identidad cultural fuerte han logrado conservar la coherencia y fortaleza de los valores heredados de sus fundadores.

Las creencias y valores de la dirección actual

En un momento dado, la dirección de la empresa puede decidir perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente los valores y creencias de los fundadores. Una de sus tareas consiste en gestionar el perpetuo conflicto entre la tradición y la modernidad en todos los aspectos de las operaciones corporativas. Este es también uno de los problemas más importantes que se presentan con la sucesión generacional.

La legislación

No hay duda: las leyes sobre el empleo, el medio ambiente, la fiscalidad, etc. de cada país afectan considerablemente a las creencias y valores de la empresa y a su posicionamiento en la sociedad.

Las reglas del juego de cada mercado

El nivel de libre competencia y las convenciones o costumbres aceptadas en el mercado imponen ciertas reglas a sus actores. De esta forma se ven condicionados los valores y las creencias de las empresas. Así, una de las creencias que se ven más reforzadas por la presión competitiva es la importancia de posicionarse por delante de los competidores y obtener ventajas o beneficios rápidamente y por cualquier medio. Sin valorar los efectos a largo plazo tanto para la viabilidad del negocio como para la propia sociedad, está claro que es un enfoque que no resulta positivo.

Los valores sociales predominantes en ese momento

A principios del siglo XX los valores que más pesaban eran muy distintos a los actuales que, a su vez, serán diferentes en el futuro. Por ejemplo, la transparencia es un valor relativamente reciente, cuando antes lo que primaba era la confidencialidad.

La tradición cultural de cada sociedad

Los valores sociales y empresariales se influyen entre sí. Por ejemplo, gran parte del éxito económico de Japón se debió a su deseo de demostrar a Occidente su fuerza colectiva, conseguida gracias a la incorporación de sus valores sociales tradicionales al mundo de los negocios. Es el caso del impulso a la mejora continua, la armonía, la lealtad y el orgullo de pertenencia al grupo.

La trayectoria de éxitos y fracasos de la empresa

Los valores y creencias de la empresa  se sostienen por sí mismos cuando los resultados se consideran buenos. Es decir, si una empresa tiene buenas cifras y ha adoptado de forma explícita valores como la sinceridad hacia sus clientes, tenderá a perpetuar ese valor como un factor esencial de su negocio. Se conoce como el factor de la fórmula ganadora. Al contrario, cuando la empresa acumula pérdidas, es probable que llegue a replantearse su sistema de valores.

La formación

Un mecanismo fundamental para modificar los valores y creencias es la formación. Cambiar los valores y comportamientos exige desaprender las convicciones irrelevantes y sustituirlas por otras nuevas. Se puede lograr mediante la asistencia a talleres diseñados a medida de las necesidades de la organización, o a través de un proceso de coaching.

Además de inculcar valores nuevos y hacer que calen, también es importante no perder de vista los valores aprendidos con anterioridad y que es posible que se hayan olvidado, al menos en parte. En esta tarea, los altos directivos con formación pueden ser muy efectivos a la hora de reactivarlos y ayudar a garantizar la continuidad.

Por otro lado, el papel del coach puede ser muy relevante a la hora de promocionar valores más intangibles. Imagina intentar que el equipo humano mejore su iniciativa o su capacidad de colaboración a través de seminarios. Parece poco práctico y nada eficaz, ¿no?

Si sientes que estás en sintonía con nuestro discurso y quieres saber más sobre lo que hacemos en temas de transformación cultural y valores, ponte ya en contacto con Resulta2.