Empecé mi último post hablando del despiste de algunos de nuestros clientes que no habían caído en la cuenta que el proceso de innovación empieza con las personas y lo terminé diciendo: ante la pregunta ¿por donde empezar?, la respuesta es:
Personas -> Procesos -> Ideas
Iremos descubriendo como hacerlo, paso a paso, en éste y en próximos posts.
Me gustaría empezar recordando lo que nosotros llamamos la fórmula del éxito,
INNOVACION EN PERSONAS X INNOVACION EN PROCESOS =
RESULTA2 EXTRAORDINARIOS
Para saber por donde empezar la innovación en personas debemos tener en cuenta dos ejes importantes:
- ¿Quienes son los actores de la innovación?
- Características y composición de un equipo de innovación
La primera pregunta tiene una fácil respuesta: todas las personas de la organización. Para que esto sea posible debemos organizarlas por roles que hagan posible el desarrollo de una cultura innovadora. Estos roles son:
EL DIRECTIVO, GERENTE, CEO…
Tienen la máxima responsabilidad sobre personas, recursos y resultados. Su rol es facilitar la nueva cultura en la organización, o al menos no frenar su expansión.
Sus desafíos son:
- Detectar la percepción de tu equipo sobre el estado de la Innovación en la Organización.
- Obtener resultados rápidos y medibles. Evitar el caos: promover el cambio tranquilo.
- Convertir la Innovación en un instrumento de liderazgo.
- Saber detectar a las personas adecuadas para el equipo de IMPULSORES/FACILITADORES.
El IMPULSOR – FALCILITADOR
Son líderes, sin cargo jerárquico, son emprendedores internos dispuestos a poner su talento y creatividad a disposición de la organización., aunque si no encuentran el entorno adecuado, se marcharán o se convertirán en reactivos. Con la formación en habilidades necesarias para este role y el entorno adecuado serán los embajadores, los apóstoles, los virus que contagien la cultura de innovación.
Sus desafíos son:
- Ser un maestro en Innovación (conocimientos / herramientas).
- Desarrollar las habilidades de emprendeduría corporativa.
- Saber liderar y gestionar la ambigüedad
- Obtener resultados a corto plazo.
EL COLECTIVO
El resto de la organización, son aquellos que sin tener un espíritu emprendedor se irán contagiando de la nueva cultura y estarán dispuesto a poner su compromiso, talento, y creatividad al servicio de la organización. Dejarán de pensar como ejecutores de tareas para pensar que pueden y deben aportar valor y resultados.
- Convivir tu día a día con los cambios hacia la Innovación.
- Desarrollar las habilidades de emprendeduría corporativa.
- Aprender cómo se gestiona / participa en proyectos de Innovación.
- Participar de forma activa el proceso de cambio.
Contenido del artículo
Características de los equipos de innovación
Ahora que sabemos quienes son los actores de la innovación y qué roles desempeñan, vamos a analizar qué es un equipo de innovación y sus características.
Nos gusta definir un equipo de innovación como un equipo que se enfrenta al desafío de una situación no deseada, que quiere ser cambiada, en un entorno Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo (V.I.C.A.), y por tanto es un equipo que ha de experimentar rápido, fallar deprisa y aprender el máximo.
[Tweet «Un equipo de innovación ha de experimentar rápido, fallar deprisa y aprender el máximo»]
¿Cómo sueles ser los equipos de innovación?
Aquí algunas de sus características típicas:
- equipos multidisciplinares
- transversales
- compuestos por personas de diferentes niveles jerárquicos trabajando al mismo nivel
- diversos en los estilos de comportamiento de sus miembros
- con dedicación a tiempo parcial adicional a sus funciones y responsabilidades
- equipos auto-dirigidos facilitados por alguien sin autoridad jerárquica
- trabajando en un proyecto que no debería durar más de 4 o 5 meses y cuyos resultados
- probablemente se pasen a otras áreas de la organización para ponerlos en marcha.
¡Además tengamos en cuenta que más de un 75% de los procesos de innovación, terminan con muchos aprendizajes útiles para la organización, pero sin un resultados tangibles!
Las habilidades del líder transformador: motor del cambio en la cultura de la innovación
¿Están los directivos, mandos intermedios, emprendedores internos y las personas listas para estos desafíos? Si atendemos a los resultados del Índice de Cultura de Innovación español (ICI), al informe Gallup sobre el compromiso en las organizaciones, la respuesta es NO.
Para que una Cultura de Innovación cale en la organización se requiere un plan de formación y desarrollo
Para que una Cultura de Innovación cale en la organización se requiere un plan de formación y desarrollo que permita desarrollar a los directivos, mandos y facilitadores las habilidades de un líder transformador, que de acuerdo al trabajo realizado por al A.E.C. podemos resumir en:
- Liderazgo sin autoridad jerárquica
- Gestión de entornos V.I.C.A.
- Aceptación y Gestión de la diversidad cross-funcional, generacional, cultural, por organización del trabajo, etc
- Inteligencia emocional, individual y colectiva
- Orientación la cliente interno y externo
- Generación de compromiso en los equipos
- Visión sistémica la lograr equipos de alto rendimiento.
Para lograr el desarrollo de estas competencias, las personas ha de sufrir una profunda transformación personal, han de des-aprender para aprender, para ello deben pasar por un proceso de aprendizaje experiencial y vivencial, aprender haciendo y esto solo es posible si utilizamos una metodología de:
Revelación (insights) -> Entrenamiento -> Experimentación
En próximos post veremos como desarrollar herramientas que permitan la innovación en personas.
