prueba error innovacion

Hemos visto en nuestros anteriores post que en innovación no importa lo que elijas, y que ante un entorno Volátil, Incierto, Cambiante, y Ambiguo (Los conocidos como entornos VICA), lo único que podemos hacer es prueba-error. Fácil de decir complicado de poner en práctica.

¿Cuántos de vosotros, responsables de resultados en vuestra empresa, os imagináis proponiendo la puesta en marcha de proyectos que no tengan resultados predecibles?, o aún mejor, “esto solo puede salir mediante prueba error”. Las risas, la broncas, las tomaduras de pelo, e incluso las descalificaciones nacerían como los hongos en el bosque de otoño.

Sin embargo, si queremos realmente innovar ese es el camino. ¿Cómo superar este obstáculo?

En primer lugar, siendo conscientes que hacer previsiones y querer averiguar el futuro está presente en nuestra educación y en nuestra formación, y en la empresa (realmente) podemos decir que sigue siendo un “Must”. Sin embargo, en entornos V.I.C.A., ¿las previsiones sirven para algo? Recordemos que la mayoría de las innovaciones disruptivas que se han convertido en buenos negocios, empezaron buscando un destino diferente al que se logró.

Una vez que somos conscientes de esto, tenemos que aprender a aceptar el error como parte del proceso de aprendizaje, y que si se donde voy a llegar ya no es innovación. ¿Cómo conseguir esto en la organización?
Solo hay un camino, un paulatino cambio cultural, desaprender los “Must” y desarrollar los comportamientos y actitudes que faciliten la nueva forma de pensar.

Un atajo para esto es aprender de otros, sin embargo estoy seguro que casi ninguno de los que me estáis leyendo a oído la frase: “nadie aprende en cabeza ajena”. Y desgraciadamente es verdad.

En mi experiencia, esto se pone especialmente de manifiesto, cuando en procesos de formación de “Facilitadores de la Innovación”, enfrento a los equipos a retos  para los que no tienen todos los conocimientos ni la experiencia necesarias. En estas ocasiones veo como los equipos se cierran en si mismos, incluso se forman sub-equipos dentro de los mismos equipos sin comunican entre ellos. El resultado es que en muchas ocasiones uno de los equipos, o sub-equipos, empieza a poner en marcha, a base de prueba error, una posibilidad viable, y el resto en vez de aprender de los que hay alrededor, siguen trabajando encerrados en si mismos, en temas de planificación y planes de acción que no les conducen a ninguna parte.

Solamente tras haber repetido actividades similares, puestas en práctica de diferentes maneras, los equipos aprenden a compartir en vez de competir, a abrirse a mirar que sucede alrededor y descubrir nuevas posibilidades en lugar de ensimismarse, a dar a conocer sus avances o meteduras de pata para que los demás hagan uso de ello, de forma que a base de cambiar estos comportamientos se genera una nueva cultura de equipo que facilita la innovación.

En definitiva, aprender de otros es un cambio cultural que debe ser potenciado por líderes que faciliten que las personas pierdan el miedo a equivocarse y logren que éstas pongan su creatividad y talento al servicio de la organización.

Antonio Robles

Socio-Director de Resulta2

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